一、新时期干部选拔任用制度建设取得的成就 经过多年的理论研究和实践探索，我国干部选拔任用制度建设己取得巨大成就。主要体现在：
（一）干部选拔任用制度建设受到中央领导集体与理论界的重视
近几年来，中央对干部选拔任用制度越来越重视，制订了一系列的规章制度。据统计，干部选拔任用工作的相关制度规定近30项。2009年，第十七届四中全会通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，在决定中提出了一系列干部选拔任用需遵循的新的基本规章。在理论界关于干部选拔任用制度的研究，更是百花齐放，有的专家学者进一步提出，干部选拔任用工作应由“伯乐相马”转为“制度相马”，用制度选拔干部。这些规章制度的建立与研究显示了中央领导集体以及理论界对干部选拔任用制度建设的重视。
（二）干部选拔任用方式基本成型
经过多年的探索与实践，我国的干部选拔任用方式已基本成型，主要包括选任制、委任制、聘任制、考任制等方式。选任制是由选民普遍选举产生或由代表间接选举产生党政领导干部的制度；委任制是由上级领导干部任命下级领导干部的制度。聘用制是通过签订合同来选用干部的制度。考任制是通过公开竞争考试择优录用公务员的制度。虽然目前我国绝大多数的党政领导干部都是以委任制与选举制的方式产生的，只有在部分专业性较强的职务实行聘任制与考任制，但总的来说，干部选拔任用方式已基本成型。
（三）干部选拔任用制度中民主化程度明显提高
《干部任用条例》规定，考察对象的确定，必须经过民主的推荐，必须从获得多数人认可的人选中产生。由此看出，在党政领导干部选拔任用的制度中，民主的比重明显提高，在现实的干部选拔任用过程中，需要由民主选举产生的领导干部，一般遵循了必要的程序。扩大民主己贯穿到干部选拔任用的工作中，民主推荐成为干部选拔任用的必经程序和基础环节，民主测评制度得到进一步规范和完善。
（四）公开选拔、竞争上岗成为干部选拔任用的重要方式 公开选拔、竞争上岗制度丰富了干部选拔手段，为优秀人才脱颖而出创造了条件。目前，这两项制度已经成为干部选拔任用的重要方式，公开选拔的干部在同期新提拔干部中所占比例逐步提高，而且选拔职位中重要部门和正职领导职位逐步增加。机关内的领导职务普遍实行了竞争上岗，有些单位实行了“缺位必竞”，有的实行跨部门竞争上岗，促进了党政机关之间人才资源的优化配置。
（五）党政领导干部选拔任用工作的监督不断加强
党政领导干部选拔任用工作的监督对遏制用人上的不正之风起到了积极作用，目前得到不断加强。中央和各省区组织部门有明确的监督制度、监督机构、监督职能。近年来，各地普遍建立了干部监督工作联席会议制度，各级党委组织部门普遍实行了干部任用前征求纪检部门意见的做法。为了切实解决干部选拔任用工作中的突出问题，2008年开始中组部和全国31个省区市同步开通了“12380”专用举报电话，方便了群众对干部选拔任用工作进行监督，纠正和查处了一批干部任用中的违纪违规行为。
二、新时期干部选拔任用制度的不足之处
从总体上看，当前干部选拔任用制度基本适应了社会发展的需要。但是，以发展的眼光来看，存在的问题还应当引起足够的重视。
（一）干部选拔任用制度的制订不够完善 1、干部选拔任用方式过于单一
选任制、委任制、聘任制、考任制是我国基本的干部选拔任用方式，在我国干部选拔任用的过程中占主体地位的是委任制，虽然也存在选举制，但都是以委任制为核心的，只有在部分专业性较强的职务实行聘任制，干部选拔任用方式过于单一。委任制有优点也有缺点，优点是统一、高效、快捷、政令畅通，重大的缺陷是监督有限、权力滥用，特别是在政治经济体制转型时期，单一的委任制或以委任制为主导的干部选拔任用制度容易导致任人唯亲、任人唯上，跑官要官、买官卖官、拉票贿选等不正之风。
2、干部评价标准不够科学
（1）干部评价标准缺乏针对性 目前，我国的干部评价标准过于统一，没有根据具体岗位职责的专业要求和特殊规定来制订不同的评价标准，一般是用一个标准来评价所有干部，这样就难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别。
（2）干部评价标准缺乏可操作性 现阶段，我国干部选拔任用制度中缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”，评价主观随意性较大。以“德才兼备，以德为先”为例，这个大标准提出来了，却没有将这一标准细化，缺乏一定的可操作性。
（3）干部评价标准不全面
现阶段，我国的干部评价标准存在一定的缺失现象。比如，我党提出干部要“能者上、庸者下”的要求，但却缺乏一套可行的干部能“下”的评价标准，有些地方党政领导职责重叠交叉，工作往往是“政绩共享、失误共提”，具体干部工作的好坏往往难以界定。因此，干部一经被选上岗位，除非出现极为严重、有目共睹的错误，否则其所担任的领导职务不会被免，干部能“下”也就变成一句空话。再比如，干部政绩是其被选拔的主要依据。但是，干部评价标准却没有全面体现正确的政绩。干部政绩有显性也存在潜性，有一些思想超前，大胆开拓的干部，领导行为需要一段时间才能得到验证，还有一些为追求一时政绩，不惜以破坏生态环境为代价，杀鸡取卵的干部也是需要时间来检验的。虽然中组部下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核试行办法》中开始注重对于干部政绩显性与潜性，现实与长远的综合评价，但可操作的具体标准却是缺失的，有待进一步细化。
3、干部考察有待进一步提高
干部考察是选准用好干部的关键环节。一些地方在干部选拔任用工作中之所以屡屡出现问题，不少与考察中失真失实有直接关系。
（1）考察流于形式
当前的考察，主要采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，就规定本身看，的确做到了点面结合、面面俱到。但实际运用则不然，比如考察中的政绩数据主要来自被考察对象的自我报告，并以此为政绩考核的基础；政绩考核又以谈话为主，受谈话者的主观态度、感情因素影响较大，不容易考察到干部德才的实质内容。还有的考核人员思想政治素质不高，考察程序执行不够严格，有时即使按照程序进行，也是搞形式主义，所以，往往在一阵轰轰烈烈的走过场之后，考察者和被考察者均和和气气，按部就班的走完过场。
（2）考察存在随意性
由于考察者与被考察者缺乏关联性，因而在考察的评价中存在大量的随意性。在考察中，有些环节如发放征求意见表、民主测评等，需要涉及一定的面，参与考察的人数较多，有的考察者与被考察者在平时的工作缺乏关联性，对被考察者德才情况不甚了解，往往出现乱打分或取中间分的现象，随意性较突出，难以得到真实的考察结果。
（3）考察部门单一 长期以来，干部考察工作大都是由组织部门独立进行的，组织部门在干部的考察工作中自觉不自觉地习惯于“独家经营”，这点不符合新形势下以民主化为特征的多层次全方位评价干部的要求，而且单凭组织部门想把干部考察工作做好，特别针对专业性较强的业务部门的干部己显得力不从心。
（4）考察方法滞后
在新形势下，干部的活动范围越来越宽。不仅有八小时以内的表现，还有八小时以外的活动，与之相比干部考察的方法则显得滞后。目前各级组织人事部门长期沿用传统的干部考察评价方法，主要是通过民主测评、个别谈话，家访，朋友圈，社会圈，考察等等，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，经常使用一些“有时有些急躁”、“工作不够大胆”等词语，使得考察材料 “千篇一律”。 （二）干部选拔任用制度的执行需要强化
从总体上看，我国的干部选拔任用制度比较完善，但是，在执行的过程中，却没有达到预期的效果，存在着许多不足。
1、贯彻执行干部选拔任用原则不够全面
干部选拔任用原则包括党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开平等竞争择优原则；民主集中制原则；依法办事原则等等，这六项原则既继承了党的好经验，又充实了现在的做法。但是，在实际工作中，往往出现对干部工作原则贯彻执行不到位的问题。比如，近些年来，有的地方对“德才兼备”原则的把握存在片面性，认为干部能干事就行，所以就把能干事作为了选拔干部的第一标准，这样就让“重才轻德”现象有了合法性，使得一些品行不端的人通过幕后手段谋取到领导职位，最终损害了我们党的事业。有的地方片面强调党管干部原则，以为在干部问题上就是领导说了算，对群众意见尊重的不够。有的地方在公开平等竞争择优上难以突破，论资排辈、暗箱操作、在少数人中选干部，由少数人选干部，“长期以来，任人唯贤还是任人唯亲这个问题并没有解决好”1这些现象的存在，说到底是对干部选拔任用工作原则的理解不全面、贯彻不坚决造成的。
2、贯彻执行干部选拔任用过程不够严格
（1）干部的提名程序没有严格按照制度来执行
规定要求，拟提拔的干部必须在所在地方或单位进行海推，推荐票达不到60%的不能作为上级党委提拔的考核人选。在十七届四中全会中也规定，提名者对于被提名者以后的工作负有连带责任。但是，在实际的干部提名过程中，一方面，上级党委的意见往往渗透其中，基层单位在推荐中尽量与上级保持一致，如果推荐上来的人选与原拟考核人选不一致，一般暂缓考虑，使得上级党委“一把手”的意见与基层单位“一把手”的意见成为选拔任用干部中的实际提名者。另一方面，提名者的连带责任也没有得到很好的执行，对于提名失误的领导一般没有处分或者是处分较轻。
（2）干部的选拔程序没有严格按照制度来执行
在我国，公开竞争、选拔上岗等制度是我们公开选拔干部的新途径，但是由于选拔的程序没有被严格执行，使得这些制度变成了一种形式，更有甚者这些制度不但没有起到公平选拔的作用，反而成为一些人运用选人“潜规则”的幌子，成为他们避免追究责任的屏障。比如，某些干部卖官，想提拔那些买官的人，那么他们便利用这些制度，表面上是什么程序都走了，实际上还是个人说了算。再比如选举制中的差额选举，往往是由上级在形式上确定“差”，再选一两位领导干部作为“陪选人”，选举前给“选民”或有关方面打好招呼，使差额选举制走过场，走形式，整个程序酝酿人选成为实质性的环节，其它程序都成为过场。还有干部的重用、平调、交流程序也没有严格按照制度来执行，干部的选择往往集中在一把手 1
邓小平.邓小平文选第二卷.人民出版社，1994年.第384页。
和组织部长手中，很多干部的职务变动，所在单位及主管领导都不知情。
（三）干部选拔任用工作监督不够到位
中央有关部门逐步加强了对干部选拔任用制度执行监督的力度，但仍然存在着一些不足之处。
1、监督主体过于单一 在实际工作中，对于干部选拔的监督一般是由纪检部门全程监督结合组织部门内控监督为主，人民群众监督也有，但是力度不够，监督主体过于单一。事实上，像本单位本地区的监督机构，应该是最了解本单位和当地情况，但是由于一些原因，比如监督机构受同级党委的领导，让他们虽然有监督的责任，却不容易行使他们监督的权力，从而使得很多腐败大多都不是由同级监督机构查到，而是由群众举报上级干预而查处的。
2、监督对象——干部选拔任用过程不够透明 建立公务员制度以来，虽然干部选拔任用工作的透明度有了增加，但对干部选拔任用的信息反馈渠道仍然不畅，监督乏力。主要有两个方面做得不够：一是查处不力。对于有的干部不胜任职务的问题，虽然向组织部门举报，或是在公示期间向组织部门反映，渠道是畅通的，但由于查处不力，还是不能解决实际问题。二是不会反映。有的选人者存在以权谋私、买官卖官的问题，虽然社会上议论纷纷，但对信息的反馈和处置，还是存在着“不敢反映、不愿反映、无处反映、反映无效”的问题。
3、监督责任制流于形式 《条例》规定，“实行干部选拔任用工作监督责任制。”对干部的提名、考察、决定环节，提名人、考察人、决定人应当承担什么责任以及如何承担责任都有明确的说法。提名、考察要在责任单上签字，讨论决定必须有办公会、常委会详细记录备查，目的是通过制度的形式完善和规范干部选拔任用工作，减少和避免选人用人上的失察。但是在实际工作中，有的干部刚调整到重要岗位不久，就出现严重问题，；有的干部“带病提拔”，已经出现严重问题，却能在推荐、考察、任用等环节上顺利过关。目前，对这些干部推荐人、考察人、提拔人的责任追究还鲜有所闻，甚至在一些大案中也很少追究考察人的责任，使干部选拔任用责任制形同虚设，在很大程度上助长了选人用人不正之风。
三、干部选拔任用制度改革的几点建议 （一）进一步完善干部选拔任用制度 1、科学选择干部选拔任用的方式
当前委任制是我国主要的选人用人方式，它的弊端已日益显现，因而我们需要科学选择并改进干部选拔任用方式。
（1）改进委任制
打破以委任制任用干部的单一状态并改进委任制是完善干部选拔任用制度的必要环节。这包括两层含义：一是合理确定委任制的适用范围，确立有任命权的领导者应该掌握多大的人事权。二是适当的减少委任制。在公务员的选拔过程中多运用选举制、聘任制、考任制。
（2）完善选举制
我国现行的选举制往往是流于有关领导主导下的形式选举，因此必须完善选举制。这主要有两个方面，一是选举程序，二是选举方式。首先，在选举程序上要科学、要严格。一方面凡是那些好的程序，要形成科学的规定，不留变通的空间。另一方面，对于违反投票程序的行为，要形成管用的发现机制，制定出严格的惩处办法。总之，是让那些投票腐败的人，想变通的不敢变通也不能变通，让想违规的不敢违规也不能违规。其次，在投票方式上要独立。这是指尽可能地让投票人有一个独立的空间，多探索一些有利于投票人不受外界环境干扰的，更加科学的投票方式。
（3）完善竞争制
竞争制的主要方式是公开选拔、竞争上岗，这两种方式是近年来调查中群众认为最有成效的选人用人措施。党的十七大以来，各地普遍加大了竞争性选拔干部力度，但还没有做到经常化、制度化、规范化，因而，要完善竞争制。要完善的地方有许多，比如，在十七届四中全会通过的决定中，提出公开选拔要突出岗位特点，注重能力实绩，按照“干什么、考什么”原则，选拔出干与考相符的干部。
（4）探索聘任制
聘任制主要是对专业性较强，不经专门训练无法从事的岗位，期满时根据被聘者的工作表现，决定继续留聘或自动免职。聘任制有利于发挥干部的特长，激活党政领导干部的工作状态，因而需要多多探索聘任制。
2、科学设置干部评价标准 （1）加强标准的针对性
对不同部门、层次、行业、区域的干部分类定标，突出标准的针对性。比如在不同区域的地方干部的政绩标准，要看他们的经济社会发展、环境资源保护、城乡人均收入、公共事业建设等方面；而关于机关干部的政绩标准，则主要看他们的主业发展、发挥职能作用、工作作风、为基层服务等情况。
（2）增加标准的可操作性
科学的客观评价标准必须是量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，每一个标准的内容应该包括许多小项，对各项要有具体指标，以增加标准的可操作性。比如，对干部德的评价标准可以具体化，像黑龙江省委巡视组副组长马国钧教授提出的考查德应选择“三种方式”，用好“三个量表”，做到“五个必看”，可操作性就很强。
（3）推进标准的全面性
干部的评价标准要全面，既要包括经济社会的发展，又要看发展的质量；既要看近期，又要看长远。比如在政绩观方面，把握好显绩和潜绩的关系，全面地对干部的工作实绩进行综合评价，既要考核干部看得到的实绩，又要看他为群众和地区长远发展所做的工作。再比如，在干部退出机制方面，需要制订切实可行的干部“下”的评价标准，建立动态调整制。
3、进一步完善干部考察方式 （1）增加干部考察的技术含量
针对当前干部考察面临的流于形式、随意性、政绩虚假等问题，可以运用现代人力资源管理开发理论和信息技术，对各项考核指标和考核内容分解量化，增加干部考察的技术含量。比如，在民主测评中，可以将德、能、勤、绩、廉分解细化，实行量化测评；也可以引入现代技术手段，开发运用民主测评计算机处理系统，还可以运用现代人才测评技术，通过心理测试、面试、情景模拟等技术进行客观的测量，对考察对象素质状况、发展潜力等心理特征做出科学评价。
（2）增强干部考察的广度和深度 “广”是要广泛地座谈了解，听取意见，既要注重换届、提拔考核，又要注重平时考核。“深”是要深入到基层，深入到群众中，深层次地了解干部。避免由干部谈干部、由干部评干部、由干部推选干部；避免通过报表、数字、汇报材料、述职报告和推荐票、测评票评判干部，要视野转向基层，看一看干部干得怎么样，群众对其的评价。
（二）提高现有制度的执行力 1、进一步健全提名制
在十七届四中全会通过的决定中指出，提名制度要主体清晰、程序科学、责任明确。提名是干部选拔任用的初始环节，目前制度还不完善。近年来查处的用人腐败案件，很多涉及这一环节。按照《决定》要求，推进提名环节的改革，一要确定参加民主推荐人员范围。根据广泛性、代表性、知情度、相关性原则，科学界定参加民主推荐的人员。二要全面分析民
主推荐结果。把尊重民意和不简单以票取人辩证统一起来，着重看干部综合德才素质和一贯工作表现。三要鼓励多种渠道推荐干部。坚持五湖四海，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。四要规范干部任用提名方式，重点规范领导干部特别是一把手的提名行为，坚持权利与责任相统一，注重连带责任。
2、完善干部选拔任用工作责任追究机制
干部选拔任用工作责任追究，包括干部推荐、干部考察、干部决策等主要环节的工作责任制度，也包括用人失察失误造成严重后果的追究制度。这需要在制度上解决几个问题：一是干部选拔责任主体的界定。一般包括三类：干部考察工作人员、参与干部考察活动的相关人员、干部选拔任用的决策人员。二是责任追究的处罚依据。考察和决定的各项材料如考察报告、部长办公会记录、常委会记录、党委会记录等都必须形成完整的体系，作为责任追究的主要依据。三是责任追究的处理方式。根据不同的责任给予不同的处理。四是责任追究执行主体的界定。实施责任追究的主体应是上级党组织及其干部管理部门，纪检机关在权限范围内进行检查监督。
（三）进一步加强干部选拔任用制度执行的监督 1、完善干部选拔任用监督制度 要从源头上防治用人不正之风，首要环节是健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人督促检查制度，用铁的纪律保证选人用人风清气正。
2、强化干部选拔任用过程的透明度 强化公开监督，扩大干部工作信息公开，是进一步加强干部选拔任用制度监督的重要环节，这需要相关部门把选人用人的过程公开，让它符合“金鱼缸法则”， 金鱼缸是新闻网络媒介等一切可以公开的渠道，缸内的金鱼是选人用人的过程，只有用网络等公开渠道把选人用人的过程公开，这样才会把选人用人放在全社会的监督之下，防止领导干部滥用手中的权力，敦促领导干部在选人用人的过程中公正公道，让选人用人在外部的压力下达到公平公正。
3、实行跟踪监督
跟踪监督是指让监督群体自始至终的监督，在监督的过程中，不仅要看选人的程序、选人的制度执行了没有，而且还要看这些程序制度是怎样执行的，重点跟踪监督“走程序”背后有没有“长官意志”、“暗箱操作”等。
4、拓宽监督渠道，加强各方力量的监督
我们除了由纪检部门全程监督，组织部门内控监督外，还要把群众、社会、监督机构有机的统一起来，做到“干部选的准不准，先让群众审一审”。把公开监督与暗中监督结合起来，一方面从考察预告、任前公示、述职测评等渠道对干部选拔任用工作进行公开监督，另一方面，需要畅通监督渠道，建立完善信访、电话、互联网“三位一体”的群众举报途径，用体制外的社会监督来弥补体制内部监督的缺点。
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作者简介：陈静，研究生学历，大兴岭地委党校教师，现从事党的建设和领导科学研究工作。
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