干部工作的考察材料

干部考察是组织部门选拔任用干部的首要环节。考察准确，任用就得当；考察失真，任用必然失误；任用失误，必然贻害无穷。为此，改进和完善干部考察工作，努力扩大民主化，拓宽干部信息来源渠道，扩大干部工作的知情范围具有十分重要的意义。

一、干部考察工作的现状及存在的问题

近年来，我市的干部考察工作在贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行条例》的基础上，结合实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列措施，先后推行了领导干部任前公示、试用期、考察预告，进一步坚持和完善了民主推荐、民意测验，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在实际工作中，仍存在一些问题。主要表现为：

1、干部考察缺失科学发展的判断。考察中一般只侧重考察领导干部履行现有岗位职责的能力，对干部的未来发展潜能与拟任职务的衔接考察不够。对干部能力的评价缺少科学的分析认定，往往使考察结果难以深入，不够客观。主要表现为以学历证书代替实际水平，以经历岗位代替工作能力，以数字罗列代替工作业绩。考察中只侧重了解干部的工作情况，对干部“八小时”以外社交、生活和家庭情况了解不够，导致难以准确掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

2、在考察工作中受了解民意的方式、方法、范围、环境等诸多主、客观因素的影响和限制，使有些民主推荐、民主评议、民意测验和个别谈话的结果有一定的“水分”，不能体现群众的真实意愿。或者主观意向错误，只想体现领导意愿，而偏离群众意向的故意。

3、对干部的考察，没有明确具体的内容和科学的、可操作性的方法，评价大体相同，大多是公式化、概念化的评价，对干部考核评价体系，照抄照搬，存在着工作量大，效果趋微的现象，干部千人一面、千篇一律、难分优劣的问题。

二、存在问题的原因分析

1、考察内容不够全面。在考察工作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作能力和工作实绩，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解；有的考察范围仅限于被考察人“八小时”以内的工作圈，而忽略了对其“八小时”以外社交圈、生活圈等方面情况的考察；有的考察层次仅限于人所共知的表面现象的考察，而忽略了对一些深层次的比较隐秘问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深入调查。

2、考察层面不够多元。从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。直接谈话多，间接了解少；从考察方式看，主要采取个别谈话、民主评议、民主测评、同考察对象面谈等方式，听干部自己述职和看书面总结的多，采取个别谈话听情况多，注重专项调查、广泛听群众意见、了解上下左右方方面面情况的少。

3、评价标准不够具体。干部考察还缺乏科学的考核评价体系，在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中，对被考察者定性的指标多，定量的指标少，缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准，在实际操作中不好把握，容易造成考察标准的多样化和随意性，难以准确掌握考察对象全部的、真实的表现。

三、改进和完善干部考察工作的建议

1、加强平时考察。

干部的现实表现有历史的渊源，随着时间、空间、条件的转移而呈动态的变化。因此应注重平时考察，建立干部考察信息库，每年将通过组织审查确认的干部基本信息、理论学习和岗位培训情况、年度及届中届末考核情况、执纪执法部门和信访部门日常通报的违纪违规信息，输入信息库。在正式考察前，将积累的有关考察对象的信息输出整理，对其中的一些疑难问题在正式考察过程中进行重点核查，以此减少考察工作的片面性，克服“一察定终身”的缺陷。除此以外，还可适当进行隐性考察，即隐蔽考察意图，在考察对象不觉察的情况下，通过请考察对象到上级机关汇报工作、介绍情况、探讨问题方式，或者直接深入到考察对象单位，与考察对象研究工作、参加民主生活会、参加重大经济项目和重大决策的论证等方式，或者找与其工作、生活有密切联系的单位或场所有关人员侧面了解情况等方式进行调查。

2、扩大考察范围。

按照人才评价的样本统计原理：抽取的样本数与对总体推断的可靠性程度成正比，即抽取的样本数越多，其对总体进行推断的可靠性程度越高。对干部考察工作来讲，考察的范围越广，了解的情况就越准确、越全面，越真实。如何扩大范围，首先要扩展考察的视线和空间。即不仅要准确了解八小时之内的情况，还要认真了解八小时外的“生活圈”、“社交圈”情况。因为，考察对象在这些“圈”里的言行，一般没有伪饰的外衣，最能真实地反映其政治素质、思想境界和品德修养。其次要适当扩大群众参与度。在考察过程中，群众在参与个别谈话、民主测评或民意测验、民主评议时表达的意见，在很大程度上代表着公论。为确保“公论”名副其实，参评人员的范围应适当更大一些，向上下左右延伸，使其更具广泛性和代表性。

除按条例规定的范围选择谈话人员外，在选择确定参与考察人员范围时，还应突出以下几点：一是要适当增加一般干部的比例，既要注重听取领导干部的意见，也要注重听取

普通群众的意见；二是延伸考察范围，如考察对象是党政班子成员的，可以到其分管的工作部门或联系的工作对象，诸如企业、乡村等听取意见。如考察对象是担任部门领导职务的，可以延伸到上级主管部门和下级对口部门听取意见，对担任窗口部门领导职务的考察对象，可以延伸到服务对象和普通群众中听取意见。同时，还可以到考察对象以前工作的部门了解情况。

在考察中对少数人反映的不同意见，不能忽视，要客观分析，进一步落实，兼听则明，偏听则暗。

3、革新考察方法和技术。

围绕领导干部考察活动的结构要素和基本工作环节，洞察干部考察活动的运行规律，不难发现，要实现增强干部考察的科学化，有必要在考察的方法和技术手段上进行改革和创新，不断提高干部考察工作的技术含量，提升干部考察工作的科学化水平。

首先，要加强职位分析。这是确立评价标准的基础和依据。事实上，对领导人才评价活动而言，为便于操作，应该确立两个层面的评价标准：一是领导干部职业的共性标准要求，如德、能、勤、绩、廉等。二是具体领导职位的特殊标准要求，即除共性之外的、该职位特有的素质要求。在领导干部考察活动中，关于共性标准，可通过对职业的共性要求分析来确定，如德、能、勤、绩、廉等。关于职位的特殊标准要求，则需通过具体的职位分析来确定，考察结论中，有关考察对象是否能胜任拟任职位的判断，就是依据职位的个性标准来分析的。其次，在考察评价中，特别是在做出对考察对象的使用建议时，要围绕拟任职位的要求，按照“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则，来理解和运用评价标准，做出科学的考察结论。

总之，影响领导干部考察质量的因素比较复杂，其根本因素在于考察主体和考察客体，即人的复杂性，只有不断深化对人自身的认识，才能有效地推动干部考察工作的科学发展。