名词解释
1。头脑风暴法：通常是将对解决某一问题有兴趣的人结合在一起，在完全不约束的条件下，敞开思路畅所欲言,主要用于收集新设想。
2。名义小组法：。 管理者选择一些对要解决的问题有研究或有经验的人作为小组成员，并向他们他们提供与决策问题相关的信息。小组成员各自先不通气，独立的思考，标反映了公司工作的内在动力，他不仅描述
公司的产出或目标顾客，而且表达了公司的灵魂.
11.滚动计划法：是一种定期修订未来计划的方法，该方法根据计划的执行情况和环境变化定期修订未来的计划并逐期向前推移,使短期，中期，长期计划有机的结合起来，从而避免影响企业经营的各种因素的不确定性带来的不良后果.
提出决策意见,并尽可能详细的将自己提出的备选方案写成文字资料。让小组成员陈述自己的方案,最后对方案投票，产生大家最赞同的方案。
3。德尔菲技术：一项用来收集专家对某一问题或机会意见的技术。首先选择数量适当的专家，将问题及背景发给他们,让他们独立发表对问题的见解,然后整理这些问题，并反馈给所有专家，收集专家们的第二轮意见……以此类推最后获得专家们关于此问题的比较一致的意见。
4。确定型决策：在稳定条件下进行的决策，在确定型决策中，决策者确切知道自然状态的发生，每一个方案只有一个确定的结果，最终选择哪个方案取决于对各个方案结果的直接比较。
5.风险型决策法：也称随机决策，在这类决策中，自然状态不止一种，决策者不知道哪种自然状态会发生,但知道有多少种自然状态以及每种自然状态发生的概率。
6。不确定型决策方法：在不稳定条件下进行的决策,在不确定型决策中，决策者可能不知道有多少种自然状态，即便知道，也不能知道每种自然状态发生的概率。
7。程序化决策：对例行问题的决策称为程序化决策。 8。非程序化决策:对例外问题的决策称为非程序化决策。 9.核心价值观：核心价值观是组织持久的本质原则，目光远大的核心价值观不需要理性的或外在的理由,他们不随趋势和时尚的变化而变化，甚至也不随市场状况的变化而变化。
10.核心目标：是企业存在的理由或目的，不是具体的目标或公司战略。有效地核心目12.非正式组织：企业员工在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的情感、态度和倾向形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从，这样构成了一个体系就成为非正式组织.
13.事业部型组织结构：是指组织面对不确定的环境，按照产品或分类、市场用户、地域以及流程不同等不同的业务单位分别成立若干事业部，并由这些事业部进行独立业务经营和分权管理的一种分权式结构类型。 13.信息与数据：数据是记录客观事物的性质、形态和数量特征的特殊符号。信息被用来反映客观事物的规律，从而为管理工作提供依据.信息由数据生成,是数据经过加工处理后的到的。
14。管理幅度：也称组织幅度，是组织中上级主管能够直接有效的指挥和领导下属的数量。
15。战略性计划:战略性计划是应用于整体组织的，为组织未来较长时期(通常为5年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划
16.矩阵型组织结构：由两套管理系统组成的矩阵形组织结构，一套是纵向的职能管理系统,一套是为完成某项任务而组成的横向项目系统，横向和纵向的职权具有平衡对策性。
17。组织文化：组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有组织特色的价值观念，团体意识，工作作风，行为规范和思维方式的总和
18：组织变革：组织根据外部环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的需要.
1。成功需要论?
答：(1）成就的需要 指渴望完成困难的事情，获得某种高的成就标准，掌握复杂的工作以及超过别人 （2）依附的需求 指渴望结成紧密的个人关系回避冲突以及建立亲切的友谊
(3）权威的需求 指影响或控制他人，为他人负责以及拥有高于他人的职权和权威。 2.。X理论和Y理论?
答：X理论：员工天性好逸恶劳,只要可能，就会躲避工作。以自我为中心,漠视组织要求.员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性。不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋,喜欢工作。员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺。一般而言,每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任。绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
3.什么是期望理论？ 答：期望理论认为只有人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。期望理论的基础是自我利益，他认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。
期望理论的一个核心是双向期望:管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏。 期望理论的关键是正确识别个人目标和判断三种关系，即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系,奖励与个人目标的联系. 4.激励的强化理论?
答：（1）人的行为是其所获刺激的函数，要通过适当运用及时的奖罚手段,集中改变或修正员工的工作行为，使人们的行为符合组织目标根据强化理论的性质和目的，强化理论可分为正强化和负强化两大类
正强化:奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现.
负强化:惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
（2）强化理论的应用：正强化效用:一种方式是连续的固定的正强化，另一种方式是简短的,时间和数量都不固定的正强化，第二中正强化方式更有利于组织的目标的实现。负强化的应用：已连续负强化为主。 答：首先把管理人员按他们的绩效导向行为(称为对生产的关心）和维护导向行为（成为对人员的关心）进行评估，给出等级分值。然后以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。（1,1）贫乏型（1,9）乡村俱乐部型（9，1）任务型（9，9）团队型(5，5）中庸型 5。费德勒权变理论:
答：(1） S=f（L，F,E)S来表领导方式 L代表领导者特征 F代表环境 （2）具体化三方面1职位权力 职领导者所处的职位具有权利和权威的大小
2任务结构 任务的明确度和不下对这些任务的负责程度
3上下级关系 下属乐于追随的程度 6.领导的生命周期理论? 答:(1）下属的成熟度作为关键的情境因素。认为一局下属的成熟度水平选择正确的领导方式,决定着领导者的成功。
(2）成熟度包括工作热度和心理成熟度 1工作成熟度 下属完成任务时具有的相关工作技能和技术知识水平
2心里成熟度 下属的自信心和自尊心 （3）生命周期理论提出任务行为和关系行为维度
1指导性理导（高人无低关系）2推销型领导（高任务高关系） 3参与型领导（低任务低关系） 4授权型领导（低任务低关系） 7.马斯洛的需要层次论？
答：（1）生理的需求 是人和动物都有的需要，是最基本的需要
（2)安全的需要 保护自己免受身体情感伤害的需要 （3）社交的需要 包括友谊爱情归属及接纳方面的需要
（4)自我实现的需要 成长与发展，发挥自身潜能实现理想的需要 （5）尊重的需要 分为内不尊重和外部尊重 办事即可。贯彻这个原则，可以使夏季增强独立工作的能力和负责精神。 11.简述公平理论的基本内容?
其中生理需求和安全需求成为较低需求，而社交需要尊重需要与自我实现需要成为较高级的需要 8。 什么是双因素理论？他有什么优点和缺点？
答：双因素理论也叫“保健—-—激励理论”,影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,包括公司的政管理和监督、人际关系、工作条件等。起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称“维持因素”。激励因素：是指那些与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。激励因素处理的好，能激发员工的工作热情，努力工作创造奋发向上的局面。（2）双因素理论的优点是：把传统的满意--—--不满意的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体，满意的对立面是没有满意,而不是不满意,不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。缺点：在研究方法及可靠性和满意度的评价标准等方面都存在不足，该理论讨论的是员工的满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，研究方法只考察了满意程度,并没有涉及劳动生产率。 9.简述对供应商控制的主要措施。
答:（1)在全球范围内选择供应商；(2）与供应商建立长期、稳定、合作的双赢关系；(3）持有供应商部分或全部股份.
10. 什么是例外管理?为什么大型企业的高层领导要实行例外管理？
答：(1）所谓例外原则就是，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，如有关重大政策的决定和重要人事的任免等。
（2）为了更好的保证领导者有时间和精力履行领导责任，应当推行“例外原则”。凡是有规定定的,就由秘书或职能部门按章
答：只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较.报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些;报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入 12。领导特征论？
答：（1）努力进取，渴望成功（2）强烈的权力欲望(3）真正诚信，言行一致(4）充满自信（5)追求知识和信念 13.管理方格论？ 答：(1，1）贫乏型（1,9）乡村俱乐部型（9,1）任务型（9，9）团队型（5，5)中庸型
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