生产车间绩效考核制度 受控状态 制度名称 生产车间绩效考核制度 编 号 第1章 总则 第1条 适用范围 本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。 第2条 考核目的 通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第3条 考核原则 1.务实、适用原则。 2.效益导向与职责导向相结合原则。 3.科学合理原则。 4.多角度考核原则。 第4条 考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。 第5条 考核的组织 生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。 第6条 考核程序 1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。 3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。 5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。 第7条 考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。 第8条 考核的基本依据 主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。 第2章 月度考核 第9条 考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。 生产部员工月度考核要素权重表 职别 车间主任 班组长 普通员工 第10条 考核指标、权重和标准 1.计划完成要素 （1）考核指标 每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。 生产部员工月度计划完成考核表 指标 成本 费用 废品率 …… 权重 …… 标准 …… 实际完成 …… 考核得分 …… 考核分值 …… 计划完成 0 岗位职责 工作态度 合计 实际完成标准 说明：考核得分K100 （2）指标权重 当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。 2.岗位职责要素 （1）考核指标 根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 （2）指标权重 由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。 3. 工作态度要素 （1）考核指标 考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。 （2）指标权重 不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。 第11条 考核标准 计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。 指标标准等级表 等级 标准 得分 A 超出目标 101~120 B 达到目标 81~100 C 接近目标 51~80 D 远低于目标 0~49 第12条 考核主体和权重 对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。 生产部员工度考核表 考核要素 考核指标和权重 指标评判 计划完成（%） 指标 指标1 定量指标（%） 指标2 指标3 权重 W1 W2 W3 权重 W1 W2 W3 权重 A B A B C D 标准 实际完成 C D 考核评分 K1 K2 K3 考核分值 W1×K1 W2×K2 W3×K3 考核分值 W1×K1 W2×K2 W3×K3 考核分值 ×K1 ×K2 ×K3 ×K4 岗位职责（%） 合计 考核指标 指标1 定性指标（ %） 指标2 指标3 合计 考核指标 积极性 工作态度（%） 协作性 责任心 纪律性 合计 说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。 第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法 1.岗位职责、工作配合的计算 岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。 2.个人考核系数计算公式 个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100 将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；合格，1；不合格，。 第14条 考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为： 生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数 考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。 第3章 年度考核 第15条 考核要素和权重 年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。 生产部员工年度考核要素权重表 职别 车间主任 生产部班组长 普通员工 第16条 考核指标、权重和标准 1.工作能力要素 （1）考核指标 车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。 （2）指标权重 每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。 工作能力 工作态度 2.工作态度要素 （1）考核指标 主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 （2）指标权重 由经理确定各岗位的四项指标的权重。 第17条 考核标准。 将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。 工作能力考核标准表 指标 人际交往能力 超出目标A 人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾 统筹兼顾，工作安排组织协恰到好处，其他部门调能力 工作配合积极高效 思路清晰，语言和书沟通 能力 面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思 计划 能力 专业 技能 计划能力很强，工作都能按计划顺利开展 精通专业，解决实际专业问题能力很强 工作配合比较顺畅 思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思 计划能力较强，工作大多能按计划开展 对专业精通，能够解决实际专业问题 门能够配合工作 思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思 工作有计划，但经常不能按计划顺利实施 熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题 动其他部门配合工作 思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思 工作计划性较差，工作随意性较大 对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题 紊地开展，其他部门不紊地开展，其他部利开展状况，不能调达到目标B 人际关系好，能够团结合作和化解矛盾 各项工作能够有条不接近目标C 人际关系一般，大多情况下能团结合作 大多数工作能够有条远低于目标D 人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾 经常出现工作不能顺工作态度考核标准表 指标 积极性 超出目标A 长期坚持学习业务知识；达到目标B 主动学习业务知接近目标C 远低于目标D 偶尔主动学习业务知识；基本上不主动学习对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议 主动协助同事出色地完协作性 成工作 识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 有强烈的责任心 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的有较强的责任心 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 有一定的责任心 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 责任心不强 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 纪律性 自觉性和纪律性 第18条 考核主体、权重 对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表“车间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。 车间主任年终考核表 考核要素 考核指标和权重 考核指标 人际交往能力 组织协调能力 工作能力沟通能力 （权重） 计划能力 专业技能 合计 ×K4 ×K5 ×K3 权重 A B 指标评判 C D 考核分值 ×K1 ×K2 考核指标 积极性 工作态度（20%） 协作性 责任心 纪律性 合计 权重 A B C D 考核分值 ×K 1 ×K 2 ×K 3 ×K 4 班组长和普通员工年终考核表 考核要素 考核指标和权重 考核指标 人际交往能力 工作能力沟通能力 （权重） 专业技能 合计 考核指标 积极性 工作态度（20%） 协作性 责任心 纪律性 合计 权重 A B C D ×K5 考核分值 ×K1 ×K2 ×K3 ×K4 ×K3 权重 A B 指标评判 C D 考核分值 ×K1 生产部员工年终考核主体和权重表 车间主任 能力 上级 同级 个人 态度 能力 态度 能力 态度 生产部班组长 普通员工 第19条 指标计算方法 1.工作能力、工作态度的计算 考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重 2.年终综合考核系数的计算 年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100 第20条 员工个人年度综合考核系数的计算 员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×+月度平均综合考核系数× 第21条 考核结果的使用 1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。 2.作为年终奖金的发放依据。 年度奖金=基本奖金×年度实现利润×个人年度综合考核系数 年度计划利润基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期